Le novità alla normativa del cd. smart working

La legge 22 maggio 2017, n. 81 (cd. Jobs Act del lavoro autonomo) ha introdotto un particolare modello organizzativo del rapporto di lavoro subordinato, ispirato ad esigenze di maggiore flessibilità, nel quale al lavoratore viene riconosciuta un’ampia autonomia nello stabilire tempi e luoghi di svolgimento della prestazione, in accordo con il datore di lavoro.

In tale contesto, l’attività lavorativa può essere resa:

  • al di fuori dei locali aziendali (da casa, ma anche da hub o spazi di coworking esterni)
  • senza precisi vincoli di orario
  • per lo più (ma non solo) utilizzando strumenti tecnologici come p.c., smartphone o tablet.

Lo smart working (lavoro agile) può essere attivato attraverso tre diverse modalità:

  • stipula di specifici accordi collettivi, anche aziendali;
  • osservanza degli accordi collettivi esistenti nel settore di appartenenza;
  • stipula di accordi individuali di destrutturazione temporanea o definitiva della prestazione.

L’accordo individuale – che può essere a tempo indeterminato (ed in questo caso le parti possono recedere, ma con obbligo di preavviso, salvo giusta causa, non inferiore a trenta giorni), ovvero determinato (e in questo caso non è possibile recedere anticipatamente, sempre salvo la giusta causa) – richiede la forma scritta ai fini della “regolarità amministrativa” e della prova, dovendo disciplinare, tra l’altro, i modi di svolgimento della prestazione all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti che il lavoratore deve utilizzare, i tempi di riposo e le condotte che possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

La legge n. 145/2018 (legge di bilancio 2019) ha, infine, modificato tale disciplina, introducendo una sorta di “diritto di precedenza” per le richieste effettuate da soggetti in possesso di particolari requisiti.

Nello specifico, da decorrere dal 01 gennaio 2019:

  • le lavoratrici che hanno concluso il congedo di maternità da meno di tre anni (i tre anni si conteggiano dalla fine del congedo di maternità)
  • i genitori di figli in condizione di disabilità grave («minorazione, singola o plurima», che riduce «l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione»)

hanno diritto alla precedenza rispetto ai colleghi, quando chiedono di lavorare in modalità di smart working.