Le novità 2025 della legge cd. Collegato Lavoro (1-2)

Nella Gazzetta Ufficiale del 28 dicembre 2024, n. 303 è stata pubblicata la legge 13 dicembre 2024, n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”.

Il provvedimento – che entra in vigore il 12 gennaio 2025 – interviene, tra le altre cose, sulle seguenti tematiche:

• 1 – Modifiche al decreto legislativo n. 81/2008
• 6 – Sospensione della prestazione di cassa integrazione
• 7 – Sospensione della decorrenza dei termini degli adempimenti a carico dei liberi professionisti per parto, interruzione di gravidanza o assistenza al figlio minorenne
• 8 – Modifiche alla disciplina in materia di fondi di solidarietà bilaterali
• 10 – Modifiche in materia di somministrazione di lavoro
• 11 – Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali
• 13 – Durata del periodo di prova
• 14 – Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile
• 15 – Misure in materia di politiche formative nell’apprendistato
• 17 – Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti
• 18 – Unico contratto di apprendistato duale
• 19 – Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro
• 20 – Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro
• 25 – Disposizioni concernenti la notificazione delle controversie in materia contributiva

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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Nota del 30 dicembre 2024, prot. n. 9740 – ha fornito le prime indicazioni operative.

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Di seguito gli aspetti più rilevanti:

• 1– novellato il cd. Testo Unico della Sicurezza sul lavoro nel modo seguente:

1. entro il 30 aprile di ciascun anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare al riguardo per l’anno in corso;
2. è prevista la competenza dell’azienda sanitaria locale come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso I giudizi del medico competente;
3. è consentito l’uso di tali locali chiusi quando le lavorazioni “non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi. A tal fine, il datore di lavoro comunica tramite posta elettronica certificata al competente Ufficio territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro l’uso dei locali.
4. è abrogato l’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato, nell’ambito dei cantieri edili, di apposita tessera di riconoscimento e quello, da parte dei lavoratori, di esporla.

• 6– con riferimento allo svolgimento di attività lavorativa nell’ambito di trattamenti di integrazione salariale, viene stabilito che:

1. il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate;
2. il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione all’INPS;
3. le comunicazioni a carico dei datori di lavoro sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo.

• 10– sono esclusi dal limite quantitativo, pari al 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti, i somministrati a tempo indeterminato assunti dalle agenzie per il lavoro e i somministrati per nuove attività, startup, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni, over 50. Inoltre, non si applicano i limiti di durata e le causali per quelli a termine in caso di impiego di disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Infine, viene eliminata la previsione secondo cui, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non trovano applicazione i limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore (e attualmente pari a 24 mesi).

• 11– fornita l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, Dlgs. n. 81/2015 in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Si prevede che rientrino tra le attività stagionali le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico- produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

• 13– nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”. Al riguardo la legge n. 203/2024 ha stabilito che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva:

1. la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro;
2. in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

• 14– il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successive alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile”.