Tutti coloro che si occupano di formazione continua concordano sul fatto che – in particolare nelle PMI, ma non solo – essa risulti troppo spesso avulsa da un’analisi seria dei reali bisogni formativi, etero-diretta (cioè proposta da enti formativi esterni), occasionale e frammentata. Si tratta, in altri termini, di una formazione non in grado di supportare e accompagnare i reali processi di sviluppo aziendale e di crescita professionale dei lavoratori coinvolti. Nelle micro e PMI, inoltre, molto spesso non si va oltre la formazione obbligatoria.
Tutte le ricerche empiriche dimostrano che le aziende dotate di programmi formativi strutturati e che riservano una particolare attenzione alla valorizzazione delle risorse umane ottengono risultati significativamente migliori – in termini di crescita e profitti – rispetto a quelle che trascurano tali aspetti. La motivazione di questo divario appare intuitiva, considerato il ruolo sempre più centrale che le persone e le competenze assumono nei processi produttivi. Nella pratica, sono ancora numerose le imprese che dedicano scarsissima attenzione alla formazione del personale.
È evidente che la dimensione aziendale incide notevolmente: le piccole imprese – che rappresentano una quota rilevante del nostro tessuto produttivo – incontrano maggiori difficoltà nel dedicare tempo e risorse a queste tematiche. Ciò rischia di ampliare ulteriormente il divario competitivo con le realtà più strutturate.
Diventa dunque cruciale, per chi opera nel settore, interrogarsi sugli approcci e sulle metodologie realmente utili alle nostre imprese. In altri termini, è necessario immaginare una formazione continua che prenda avvio, in modo imprescindibile, da un’attenta analisi dei fabbisogni formativi. In questo contesto, acquisiscono un’importanza crescente non solo i bisogni espliciti, ma ancor più quelli impliciti: quei bisogni non immediatamente riconosciuti o consapevoli, ma che incidono profondamente sulla competitività, ostacolando i processi di cambiamento e innovazione.
Per indagare tale dimensione, non si può prescindere da processi di analisi che partano “dal basso”: solo interrogando i collaboratori, mediante strumenti adeguati, è possibile individuare i gap formativi da colmare. Non si tratta soltanto di adottare un approccio democratico, ma di acquisire la consapevolezza che, senza un impianto metodologico di questo tipo, non sarà possibile progettare interventi formativi e di supporto consulenziale realmente in grado di generare cambiamenti sostanziali e duraturi.
Un approccio di tale natura presuppone, inevitabilmente, piani formativi non episodici o casuali – e nemmeno etero-diretti – ma frutto di scelte strategiche in grado di accompagnare l’azienda nel medio-lungo periodo. Si tratta di una formazione che definisca obiettivi chiari e identifichi strumenti concreti, promuovendo una “formazione del fare”: non solo apprendimento teorico, ma affiancamento operativo nell’introduzione di tecniche e azioni implementabili nei processi produttivi e nella realizzazione di servizi.
Salvo Messina
Presidente Solco
