In data 31 marzo 2024 è terminato il periodo di accesso allo smart working agevolato per i lavoratori fragili e per i genitori di under 14 previsto dalla legge n. 191/2023.
Pertanto, a decorrere dal 01 aprile 2024, per tali categorie di soggetti, l’accesso al lavoro agile sarà subordinato al rispetto delle regole ordinarie previste per la generalità dei lavoratori dall’art. 19, legge n. 81/2017.
Nel dettaglio, l’art. 19, legge n. 81/2017 prevede:
- obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova
- che l’accordo individuale deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta all’esterno dei locali aziendali e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Al contempo, il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto in data 07 dicembre 2021 stabilisce quello che deve essere, in particolare, il contenuto minimo dell’accordo individuale sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore.
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-AGILE-07122021-RV.pdf
L’art. 2 stabilisce che l’accordo individuale deve prevedere:
- la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
- le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge n. 300/1970 sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Quanto, invece, alle modalità di accesso al lavoro agile, resta confermato che le comunicazioni telematiche dovranno essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione, o dall’ultimo giorno comunicato per le comunicazioni di proroga, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
La mancata comunicazione ovvero il ritardato adempimento rispetto ai termini previsti comporta la possibile applicazione nei confronti del datore di lavoro di una sanzione amministrativa da € 100 ad € 500 per ogni lavoratore interessato.
Pertanto, con decorrenza 01 aprile 2024, verrà meno il diritto al lavoro agile per i genitori di under 14, ma non la priorità.
In tal senso, è opportuno ricordare che l’art. 4, comma 1, Dlgs. n. 105/2022 (novellando l’art. 18, comma 3-bis, legge n. 81/2017) ha previsto che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori:
- disabile in situazione di gravità accertata, ex art. 4, comma 1, legge n. 104/1992;
- con figli fino a 12 anni di età;
- con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione, ex art. 3, comma 3, legge n. 104/1992;
- assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, ex art. 1, comma 255, legge n. 205/2017.
