Nella Gazzetta Ufficiale del 27 dicembre 2024, n. 302 è stato pubblicato il decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante “Disposizioni urgenti in materia di termini normativi”.
Tra gli aspetti più rilevanti, si segnala la modifica alla disciplina dei contratti a termine.
Com’è noto, l’art. 19, comma 1, Dlgs. n. 81/2015 prevede l’obbligo di apporre al contratto a tempo determinato una causale all’avvio del rapporto di lavoro qualora si stia stipulando un primo contratto superiore a 12 mesi con il lavoratore, ovvero qualora si superino i 12 mesi con più contratti a tempo determinato e/o in somministrazione a termine, sempre con il medesimo lavoratore.
La causale è esentata esclusivamente in caso di contratto a termine per motivi stagionali, stante il fatto che stagionalità – proveniente dalla contrattazione collettiva ovvero da una delle attività previste dal DPR n. 1525/1963 – è di per sé già una causale.
Pertanto, il Dlgs. n. 81/2015 prevede 2 macro-causali che possono essere utilizzate al superamento dei 12 mesi in contratti a termine:
- quella prevista in caso di sostituzione di altri lavoratori – il lavoratore è assunto per sostituire un lavoratore/lavoratrice con rapporto già in essere in azienda, ma ora assente con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. In questo caso il rapporto a termine dovrà essere rapportato all’assenza del lavoratore sostituito. Una eventuale prosecuzione dell’assenza oltre la data inizialmente prestabilita potrà portare alla prosecuzione anche del contratto a termine, fino al rientro del sostituito ovvero fino alla durata massima complessiva, stipulabile con il sostituto (24 mesi ovvero quanto stabilito dalla contrattazione collettiva).
- quella fornita dai contratti collettivi – è possibile avviare un contratto a tempo determinato per uno dei casi previsti dalla contrattazione collettiva, sia essa nazionale, territoriale o aziendale, l’importante è che tale contrattazione sia stata stipulata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero, in caso di contratto aziendale, dalle RSA o dalla RSU, sempre appartenenti alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Qualora la contrattazione collettiva non abbia recepito la delega fornita dal legislatore e quindi non abbia indicato proprie causali, la motivazione, per avviare un contratto a termine, può essere individuata dalle parti (lavoratore e datore di lavoro), in base alle specifiche “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”.
Tale possibilità era stata prevista inizialmente sino al 30 aprile 2024, per poi essere prorogata al 31 dicembre 2024 dal decreto Milleproroghe relativo all’anno 2024.
Ora, il decreto Milleproroghe per l’anno 2025, dispone che le parti potranno continuare ad utilizzare proprie casistiche fino al 31 dicembre 2025.
La causale, da indicare nel contratto individuale non dovrà essere generica ma rappresentare il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda e dovrà persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro, proroghe comprese.
Nello specifico, tale causale dovrà rappresentare una reale esigenza oggettivamente verificabile, che attiene al singolo contratto che si sta stipulando.
