Dopo alcuni anni di assenza è tornato in pubblicazione il Rapporto OCSEL, lo studio della CISL dedicato alla contrattazione aziendale e territoriale. Il Rapporto analizza e mette a confronto i contratti decentrati sottoscritti nel periodo 2021-2024, prendendo in esame circa 1.000 accordi aziendali l’anno, per un totale di 4.306 contratti. Come di consueto, vengono rilevate e comparate le principali materie oggetto di negoziazione: salario, diritti sindacali, orario di lavoro, inquadramento, formazione, welfare, ristrutturazioni aziendali, mercato del lavoro, salute e sicurezza. La maggior parte degli accordi (circa l’80%) deriva da piattaforme sindacali; fa eccezione il 2021, quando nel 50% dei casi i contratti sono stati sottoscritti anche su iniziativa delle imprese, in risposta alle esigenze di regolazione emerse durante la pandemia (ad esempio sul lavoro da remoto).
Gli elementi contenuti negli accordi meriterebbero un’analisi approfondita; in questa sede, tuttavia, riteniamo necessario concentrare l’attenzione sulla formazione.
Il Rapporto evidenzia che il tema della formazione compare in oltre il 10% degli accordi sottoscritti, con un’incidenza in crescita. Ciò significa, però, che nel restante 90% non vi è alcun riferimento alla formazione. A nostro avviso si tratta di un segnale di debolezza negoziale, soprattutto se si considera che circa l’80% degli accordi nasce su iniziativa sindacale. È come se la formazione non venisse riconosciuta quale leva effettiva di supporto all’innovazione, alla manutenzione delle competenze e alla crescita culturale dei lavoratori.
Quanto al finanziamento delle attività formative, va rilevato che esse risultano per circa il 27% a carico dell’azienda e per il 70% a carico dei Fondi interprofessionali. Colpisce, invece, il contributo estremamente ridotto dei finanziamenti regionali, passato dal 4% del 2021 all’1% del 2024. In sostanza, ciò segnala una quasi totale assenza delle Regioni nelle politiche di sostegno all’innovazione dei processi produttivi.
Un ulteriore elemento meritevole di attenzione riguarda l’individuazione dei destinatari della formazione. Nella gran parte degli accordi non è presente alcun riferimento a tale aspetto: nel 2024, ad esempio, soltanto nel 2% dei casi si riscontra una contrattazione sul numero dei partecipanti e sulle loro caratteristiche. Il dato appare ancora più significativo se si considera che, laddove i destinatari sono esplicitati, circa il 50% degli interventi riguarda i neoassunti. Porre la scelta dei destinatari della formazione al centro dei tavoli negoziali significa, di fatto, entrare nel merito delle scelte strategiche e di sviluppo: orientare gli interventi verso gli over 50 o gli under 30, verso lavoratori a bassa o alta qualificazione, verso uomini e/o donne, costituisce un indicatore decisivo per comprendere la direzione intrapresa.
A nostro avviso, in Italia il dibattito sul ruolo della formazione continua rimane ancora insoddisfacente e frammentato. Anche gli operatori del settore sono chiamati a offrire un contributo più incisivo, in termini di proposta, diffusione di buone pratiche e capacità di incidere sulle priorità negoziali. In qualità di ente di formazione, nel 2022 abbiamo curato la pubblicazione del Vademecum per la contrattazione dei Piani Formativi nel tentativo di fornire un supporto concreto all’azione sindacale in materia di formazione. Il Vademecum, che consideriamo ancora attuale, si focalizza su due aspetti: da un lato le priorità di intervento per il sindacato, ossia gli elementi formativi su cui concentrare l’impegno negoziale; dall’altro gli strumenti operativi sostengano l’azione. Le priorità di intervento fondamentali per il sindacato riguardano:
- la scelta dei lavoratori che beneficiano della formazione, con particolare attenzione al presidio delle pari opportunità nell’accesso alla formazione;
- la scelta dei contenuti formativi trattati, con la priorità collaterale della conoscenza dei requisiti legati alle transizioni produttive e tecnologiche in corso;
- la conoscenza dei meccanismi di finanziamento per la formazione.
Il sindacato deve riconoscere il valore strategico della conoscenza e dell’apprendimento continuo nel rispondere ai grandi cambiamenti in corso. La tutela del lavoro passa oggi anche dalla cura dei fabbisogni formativi, senza se e senza ma.
Salvo Messina
Presidente Solco
