Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 27 marzo 2025, n. 6 – ha illustrato i principali interventi attuati con la legge 13 dicembre 2024 n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, fornisce le prime indicazioni operative sulle novità in materia di:
- somministrazione di lavoro,
- lavoro stagionale,
- periodo di prova,
- comunicazioni in materia di lavoro agile,
- dimissioni per fatti concludenti.
Per quanto attiene al punto 1), è opportuno ricordare che il cd. collegato Lavoro ha previsto, in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi, la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, (data di entrata in vigore della legge n. 203/2024), il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata.
Pertanto, ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa in esame, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.
È consentito all’utilizzatore di non conteggiare entro la percentuale in esame anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Inoltre, le agenzie di somministrazione possono inviare in somministrazione a tempo determinato senza l’apposizione di causale:
- i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, di cui ai numeri 4) e 99) dell’art. 2, comma 1, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato ai sensi dell’art. 31, comma 2, Dlgs. n. 81 del 2015;
- soggetti che non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi oppure con età compresa tra i 15 e i 24 anni;
- soggetti privi di un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
- persone che abbiano superato i 50 anni di età;
- adulti che vivono soli, con una o più persone a carico;
- occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici;
- minoranze etniche di uno Stato membro della UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.
Relativamente al punto 2), oltre a quelle indicate dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, si definiscono stagionali le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro.
Rientra nella definizione di lavoro stagionale l’attività lavorativa svolta in un determinato periodo dell’anno e priva del carattere della continuità, sussumibile nella più ampia categoria del lavoro a tempo determinato.
Spetterà alla contrattazione collettiva chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle single attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo.
L’accordo quadro, infatti, impone agli Stati membri, per prevenire abusi derivanti da una successione di contratti o rapporti a tempo determinato, di introdurre una o più misure relative a:
- ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
- la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
- il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
Infine, per quanto riguarda la durata del periodo di prova, il criterio di determinazione della durata massima del periodo di prova si applica ai contratti stipulati a partire dal 12 gennaio 2025. Si tratta di un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.
Ovviamente, la contrattazione collettiva può introdurre disposizioni più favorevoli.
Viene previsto, inoltre, un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi, differenziati, per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di lavoro effettivo.
I limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva.
