Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 27 marzo 2025, n. 6 – ha illustrato i principali interventi attuati con la legge 13 dicembre 2024 n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, fornisce le prime indicazioni operative sulle novità in materia di:
- somministrazione di lavoro,
- lavoro stagionale,
- periodo di prova,
- comunicazioni in materia di lavoro agile,
- dimissioni per fatti concludenti.
Per quanto riguarda il punto 3), il criterio di determinazione della durata massima del periodo di prova si applica ai contratti stipulati a partire dal 12 gennaio 2025. Si tratta di un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.
Ovviamente, la contrattazione collettiva può introdurre disposizioni più favorevoli.
Viene previsto, inoltre, un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi, differenziati, per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di lavoro effettivo.
I limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva.
Relativamente al punto 4), la Circolare MLPS ha affermato che nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo di lavoro agile (che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato), il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa (nel nostro esempio, ove la proroga fosse stipulata il 28 giugno, la comunicazione andrebbe effettuata entro il 3 luglio successivo).
Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.
Le modalità attraverso le quali procedere alle comunicazioni obbligatorie sono già disciplinate dal decreto MLPS del 22 agosto 2022, n. 149 al quale occorre quindi continuare a far riferimento. L’inosservanza di tali modalità di comunicazione determina la sanzione amministrativa pecuniaria da
€ 100 ad € 500 per ogni lavoratore interessato, ex art. 19, comma 3, Dlgs. n. 276/2003.
Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privato.
Infine, in merito al punto 5), il MLPS ha chiarito che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superior a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.
L’effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.
I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
Poiché quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore possa avviare la procedura anche in un momento successivo.
La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.
Nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, viceversa, se sia previsto un termine inferiore deve farsi riferimento al termine legale.
Per permettere all’Ispettorato Nazionale del Lavoro di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva.
