I dati sull’occupazione offrono una fotografia paradossale: a fronte di un’economia quasi stagnante (PIL +0,4% su base annua), l’occupazione continua a crescere in modo significativo. Non solo: cresce esclusivamente l’occupazione stabile, con +417.000 contratti a tempo indeterminato contro una drastica riduzione di quelli a termine (-317.000). Siamo di fronte a un sistema Paese che aumenta l’occupazione ma riduce costantemente la produttività, un cortocircuito che meriterebbe ben altra attenzione politica ed economica.
Il dato più rilevante riguarda la composizione anagrafica di questa crescita: il 94% dell’aumento occupazionale coinvolge gli over 50, con 481.000 lavoratori in più rispetto all’anno precedente. Le cause sono note – invecchiamento della popolazione, effetti della legge Fornero, aumento della speranza di vita – e tutte riconducibili a fattori strutturali che richiederebbero strategie di lungo periodo, non risposte estemporanee.
La permanenza prolungata degli over 50 nel mondo del lavoro rappresenta indubbiamente un’opportunità per l’equilibrio del mercato, ma richiede politiche complessive e azioni specifiche che finora sono mancate. Le poche iniziative avviate si sono concentrate sulla staffetta generazionale, un approccio rivelatosi inefficace (le politiche regionali in questo ambito sono quasi tutte fallite) perché fondato su un presupposto irrealistico: la sostituzione lineare di un lavoratore anziano con un giovane. Nella realtà aziendale, quando un dipendente lascia per raggiunti limiti d’età, l’impresa avvia più spesso una riflessione organizzativa su ruoli, professionalità e sviluppo, non una semplice sostituzione uno-a-uno.
Il tema andrebbe affrontato su due fronti complementari, entrambi ancora largamente inesplorati.
Il primo riguarda la permanenza attiva di questa popolazione lavorativa. Un lavoratore di 55 anni rimarrà in servizio per almeno altri 13 anni: diventa quindi essenziale non solo gestire le criticità legate all’età, ma soprattutto valorizzare le risorse specifiche che può offrire all’azienda. Si tratta di superare l’idea di un’inevitabile obsolescenza per adottare invece una logica di aggiornamento continuo di competenze e aspettative, trasformando una presunta debolezza in un asset strategico.
Il secondo fronte è quello dello scambio intergenerazionale tra under 35 e over 50. Non si tratta solo di “conservare” competenze e conoscenze, ma di favorire processi di cambiamento organizzativo che nascono dall’intreccio tra innovazione ed esperienza. Molte grandi imprese stanno sperimentando progetti mirati proprio a facilitare questa collaborazione: il Sole 24 Ore ha recentemente dedicato un approfondimento alle esperienze di Avio Colleferro (1.600 dipendenti) e Azienda Agnelli di Bergamo. Eulab, società del nostro Gruppo, sta completando in questi giorni un progetto di formazione/consulenza presso la Sede centrale dell’INAIL per supportare un processo di dialogo intergenerazionale sul tema della sostenibilità, con l’obiettivo di estendere successivamente l’iniziativa ad altre attività dell’Istituto.
Ma cosa accade nelle PMI, dove si concentra il tessuto produttivo italiano? Per rispondere a questa domanda, stiamo avviando insieme ad altri partner e al Politecnico di Milano una ricerca nazionale che indagherà se e come le piccole e medie imprese stiano affrontando anche questa problematica. I risultati potranno fornire dati utili sullo stato dell’arte e orientamenti concreti per il futuro.
Alle imprese e agli operatori della formazione e della consulenza è richiesto un cambio di paradigma: serve fantasia, capacità progettuale e metodologie innovative per sostenere processi così rilevanti per l’economia nazionale. Non possiamo permetterci di continuare a navigare a vista su una trasformazione demografica che non è un’emergenza temporanea, ma una realtà strutturale che richiede risposte all’altezza della sua complessità.
Salvo Messina
Presidente Solco
