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Decreto Trasparenza e rapporti di lavoro – i chiarimenti del MLPS (2-2)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 20 settembre 2022, n. 19 – ha fornito indicazioni su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Dlgs. n. 104/2022 (cd. “Decreto Trasparenza”) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.

Nel dettaglio, la Circolare MLPS rende note le seguenti disposizioni.

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile: le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.
Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro (in caso di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale: sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia).
Al riguardo, il MLPS ha precisato che il medesimo principio si applica alle fattispecie di orario di lavoro discontinuo, per le attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.).

La Circolare in commento chiarisce, inoltre, che ulteriori obblighi informativi sono previsti nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
In tal caso, è necessario distinguere la fattispecie in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:

  • finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro: l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio. Il decreto legislative, in sostanza, richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati (non è necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, della rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua una attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale);
  •  incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori (com’è noto, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali, ad esempio, tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.);

Infine, il MLPS ricorda che la durata massima del periodo di prova è pari a sei mesi, termine che può essere ridotto dai contratti collettivi, ex art. 51, Dlgs. n. 81/2015.
Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova è fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto, entro i limiti previsti ex lege, e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.
Con la Circolare n. 19/2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha richiamato il principio di effettività del periodo di prova, ricordando che lo stesso è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, non soltanto in presenza di eventi quali:

  • malattia,
  • infortunio,
  • congedo di maternità/paternità obbligatori,
  • congedi e i permessi, ex lege n. 104/1992.

Clicca e leggi la Circolare.

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