Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 09 ottobre 2023, n. 9 – ha fornito i primi chiarimenti in merito alle modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine introdotte dal decreto-legge n. 48/2023, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 85/2023.
In primis, la Circolare ribadisce che il nuovo dettato normativo non ha novellato la disciplina afferente:
- il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore (che resta fissato in ventiquattro mesi, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ex art. 19, comma 2, Dlgs. n. 81/2015 e la possibilità di un’ulteriore stipula di un contratto a tempo determinato della durata massima di dodici mesi, presso la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro);
- il numero massimo di proroghe consentite (sempre quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi);
- il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro (c.d. stop and go);
- l’incremento dello 0,5% dell’aliquota contributiva c/aziende su ogni rinnovo, che si aggiunge a quello base dell’1,4%.
Com’è noto, a decorrere dal 04 maggio 2023 (data di entrata in vigore del cd. decreto Lavoro) le condizioni, per poter attivare (prorogare o rinnovare) un rapporto a termine, ove si superi il periodo acausale dei primi 12 mesi sono le seguenti:
- nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, Dlgs. n. 81/2015;
- in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
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- in sostituzione di altri lavoratori.
Con riferimento alla lett. a), il MLPS esclude in modo chiaro che la contrattazione applicata in azienda possa non essere che quella rispettosa dell’art. 51, Dlgs. n. 81/2015: pertanto, valgono solo i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Relativamente alla lett. b), la Circolare chiarisce che solo qualora i CCNL (di qualsiasi livello) non abbiano disciplinato ipotesi di ricorso al contratto a termine (sulla scorta di quanto introdotto dal decreto legge n. 73/2021, cd. decreto Sostegni bis), sarà possibile (ma solo fino al 30 aprile 2024) inserire nella lettera d’assunzione la motivazione di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti contraenti.
Pertanto:
- se un accordo collettivo preesistente fa riferimento a fattispecie legali ormai abrogate (per esempio, quelle introdotte dal decreto legge n. 87/2018, cd. decreto Dignità), le relative clausole potranno ritenersi implicitamente superate dalla riforma, con conseguente possibilità di stipulare le causali individuali (ma solo fino al 30 aprile 2024);
- se, invece, un accordo collettivo individua dei casi di ricorso al lavoro a termine in attuazione del decreto legge n. 73/2021, considerata la sostanziale identità di tale normativa con le nuove regole, la relativa disciplina collettiva resta valida e vincolante (e quindi non c’è spazio per la causali definite a livello individuale);
- allo stesso modo, restano utilizzabili le causali introdotte da qualsiasi livello della contrattazione collettiva, purché non si limitino a un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina.
Infine, in merito alla lett. b-1), nulla è cambiato rispetto alla previgente normativa: pertanto, è in capo al datore di lavoro l’onere di precisare nel contratto di lavoro le ragioni concrete ed effettive della sostituzione del lavoratore con un altro, assunto a tempo determinato.
