Il Dlgs. n. 96/2026 introduce obblighi puntuali nella fase di recruiting.
Ai candidati devono essere fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, definite sulla base di criteri oggettivi e neutrali e indicate negli annunci o bandi.
Le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio.
Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri rispetto al genere.
È vietato richiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite soggetti terzi coinvolti nella selezione.
Le procedure di selezione devono essere impostate in modo non discriminatorio, con criteri neutrali anche nella definizione dei requisiti professionali.
Operativamente, ciò richiede la revisione delle procedure di recruiting, la definizione di fasce
retributive standardizzate e il controllo dei flussi informativi con intermediari esterni.
Trasparenza interna e criteri retributivi
I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per
determinare le retribuzioni e le progressioni economiche. L’obbligo può considerarsi
assolto mediante l’informativa resa al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997,
che deve rendere conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale e contratto collettivo
applicato.
Per chi applica un CCNL rappresentativo, l’obbligo si considera assolto tramite il rinvio:
- ai livelli di inquadramento;
- ai trattamenti economici;
- agli eventuali accordi aziendali.
Per le imprese che applicano CCNL rappresentativi, è sufficiente il rinvio ai sistemi di classificazione e trattamento economico previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali. Tuttavia, permane l’obbligo sostanziale di coerenza e non discriminazione nelle scelte individuali.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.
I lavoratori hanno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, ripartiti per genere.
Il datore di lavoro deve fornire una risposta scritta e motivata entro due mesi.
Il diritto è esercitabile una volta l’anno e può essere esercitato anche tramite rappresentanti o organismi di parità.
Il datore di lavoro può adempiere anche mediante pubblicazione dei dati su intranet o area riservata.
È previsto il diritto a ottenere chiarimenti ulteriori in caso di informazioni incomplete, nonché il
divieto di clausole che limitino la diffusione delle informazioni retributive.
I datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni in materia retributiva e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a comunicare dati articolati sul divario retributivo di genere, comprensivi di componenti fisse e variabili, distribuzione per quartili e accesso ai sistemi premianti.
I dati devono essere validati dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e trasmessi a un organismo di monitoraggio, che ne cura la pubblicazione.
Le scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale, con obblighi annuali per le imprese più grandi e triennali per quelle di dimensioni inferiori.
Il Dlgs. n. 96/2026 introduce un meccanismo obbligatorio di intervento in presenza di:
- un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato
- tre condizioni contemporanee:
- assenza di giustificazione oggettiva;
- mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
In tali casi, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
La procedura prevede un’analisi dettagliata delle differenze retributive, l’individuazione delle cause e l’adozione di misure correttive. Tra gli elementi da considerare rientrano anche gli effetti dei congedi di maternità, paternità e parentali, con particolare attenzione agli impatti sulle progressioni retributive.
Gli esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e comunicati alle autorità competenti.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie per rimuovere le differenze non giustificate entro un termine ragionevole.
Il Dlgs. n. 96/2026 introduce anche un nuovo adempimento di comunicazione che deve essere
assolto:
- ogni anno (primo invio entro il 7 giugno 2027) dai datori di lavoro che occupano almeno 250
dipendenti;
ogni tre anni dai datori di lavoro che occupano tra 150 e i 249 dipendenti;
ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2031) dai datori di lavoro che occupano tra 100 e
149 dipendenti.
I dati oggetto di comunicazione sono:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono
- componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al
- salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Le modalità operative saranno definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
entro i prossimi tre mesi
