Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 20 settembre 2022, n. 19 – ha fornito indicazioni su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Dlgs. n. 104/2022 (cd. “Decreto Trasparenza”) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.
L’obbligo informativo, tuttavia, non è assolto (a parere del MLPS e, contrariamente, a quanto sostenuto dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Circolare n. 4/2022) con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva.
Nel dettaglio, la Circolare MLPS rende note le seguenti disposizioni.
Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti, indicando anche le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi (il provvedimento di prassi si riferisce alle ferie e ai congedi retribuiti previsti dalla legge e dai contratti collettivi, nonché alla disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto: in tal senso, rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione).
Nonostante con il termine congedo si intenda qualsiasi forma di astensione temporanea maggiormente incidenti sul rapporto di lavoro, il MLPS ritiene che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguardi solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come tali, tra cui:
- congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, ex Dlgs. n. 151/2001;
- congedo per cure per gli invalidi, ex art. 7, Dlgs. n. 119/2011;
- congedo per le donne vittime di violenza di genere, ex art. 24, Dlgs. n. 80/2015.
Il datore di lavoro, inoltre, ha l’obbligo di indicare l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento: sono tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo. Con riferimento invece agli elementi variabili della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto ad indicare al lavoratore, in base a quali criteri saranno effettuati il riconoscimento e la corresponsione degli stessi (in tal senso, le misure di welfare aziendale o i buoni pasto, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto dell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo).
